Kıdemli yaşam sağlayıcıları çalışan değişimine ayak uyduramıyor. Her yerde deneyimli İK direktörleri ve insan kaynakları müdürleri, 60%'si bir yıl boyunca görevde kalan ekiplerini coşkuyla onaylıyor. Kuşkusuz, 10 ila 100% arasında değişen geniş bir devir şiddeti yelpazesi vardır (Argentum, 2018).

Bununla birlikte, ortalama bir yaşlı yaşam topluluğu 42% yıllık ciro. Ayrıca, çalışan kaybı son derece maliyetlidir. Holleran Consulting, bir yaşlı bakım çalışanının işten ayrılmasının maliyetinin, çalışanın maaşının 50%'si olduğunu belirtmektedir. Bu maliyete zaman kaybı, yeni çalışanların işe alınması, tarama ve eğitim maliyetleri dahildir.

Eğer ortalama maaş Bir iştirakçinin maliyetinin $23,649.60 olduğu ve ortalama bir topluluğun her ay 7 kişiyi işe alması gerektiği düşünüldüğünde, sadece personel değişiminin topluluklara her yıl $993,283.20'ye mal olduğu anlamına gelmektedir. Yüksek işgücü devrinin etkileri, sakin memnuniyeti ve doluluk oranının düştüğü aşağı yönde de görülmektedir. Yüksek işgücü devri, yaşlı yaşamında iş yapmanın bir maliyeti haline mi geliyor?

Yüksek Çalışan Devri Kaçınılmaz Olmak Zorunda Değil

NIC 2018'de düzenlenen İnsana Yatırım oturumunda, üst düzey yaşam sağlayıcılarının liderleri, doluluk oranı ile ciro arasındaki ilişkiyi tartıştı. Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, çalışanlar topluluklarına güvendiğinde, sakinler ve aileler deneyimden daha memnun kaldı ve doluluk 89%'nin üzerinde devam etti.

Uzun vadeli etkiyi göstermek için, veri sağlayıcı ve oturumun kolaylaştırıcısı Argentum, çalışan bağlılığında 10%'lik bir artışın, doluluk oranında artış ve riskte azalma göz önüne alındığında $4,4 milyon tasarruf sağlayabileceğini hesaplamıştır.

Sık çalışan değişimi, genellikle yaşlı yaşamında kaliteli bakım için öncü gösterge olarak kabul edilen şeyle çelişir: çalıştıkları topluluğun kendi işleri olduğunu hisseden istikrarlı, iyi eğitimli bir işgücü.

Dolarların kıt olduğu ve daha yüksek ücretin her zaman ulaşılabilir bir çözüm olmadığı bir sektörde, endişe verici devir oranlarıyla mücadele etmek için başka yollar bulmak zor olabilir. Ücretlendirmenin yanı sıra, çalışan odaklı iletişim ve çalışanlar arasında daha büyük bir kültür ve aidiyet duygusu yaratmak, işgücü zorluklarının üstesinden gelmenin etkili yollarıdır.

Çalışanlarınızın Sürdürülebilirliği: En İyi Sağlayıcılardan Fikirler

Personel değişiminde karşılaşılan zorlukların ele alındığı aynı NIC oturumunda The Springs Living, Belmont Village ve Trilogy Health Services yöneticileri, kendilerini tercih edilen bir işveren haline getiren bir işyeri kültürü geliştirmeye yönelik taktiklerini paylaştılar.

The Springs Living'in Kurucusu ve CEO'su Fee Stubblefield konuyu basit terimlerle özetledi: İnsana yatırım yapmak para gerektirir. Fee, yeni gelişim ve büyüme fırsatlarının işgücünün korunmasından kaynaklandığını açıklamaya devam etti. “Çalışanlarımız yoksa, sakinlerimiz de olmaz... ve sakinlerimiz yoksa, sermaye sağlayıcılar da bu işe dahil olmak istemez.”
The Springs Living kök nedene iniyor. Veriler, dümende tecrübeli ve kadrolu bir icra direktörü olduğunda iş gücü devrinin önemli ölçüde daha düşük olduğunu göstermektedir. Bu nedenle, kaynaklar topluluk düzeyinde icra direktörü ekibini sürdürmeye odaklanmaktadır.

Belmont Village Senior Living COO'su Doug Lessard, personel ve sakinler arasındaki ilişkinin önemini vurguluyor. Doug, “Çalışanlarınız mutlu değilse, sakinleriniz bunu öğrenir çünkü burası büyük bir aile gibidir” diyor. Personel, sakinlerle geçirdiği zamandan keyif alır ve güven ile mutluluğun kritik bir parçasıdır. Çoğu durumda, personel sakinlerine “kendi aileleri gibi davranır.”

Belmont Cares, bir talihsizlik yaşayan çalışanlara yardım etmek için “ne gerekiyorsa” yapacakları bir programdır. Buna cenaze masraflarının karşılanması, doğal afet veya çocuk bakımı ihtiyaçları da dahil olabilir.
Parlak Fikirler Yarışması, çalışanları Belmont'un konut sakinlerinin memnuniyetini nasıl artırabileceğine dair fikirler sunmaya davet ediyor. En iyi fikre sahip olan çalışan, hemen uygulanma şansı elde etmek için fikrini ekibe sunma fırsatı elde ediyor.

Yükselen Yıldızlar Programı, normal sorumlulukları dahilinde liderlik ve büyüme sergileyen dört ila beş çalışanı teşvik eder. Belmont bu çalışanların hikayelerini yayınlar ve onları bir fotoğraf ve poster ile çalışanların dinlenme odasında anar (Dijital Tabela burada çok işe yarar...).

Trilogy Sağlık Hizmetleri'nin Vakıf ve İşgücü Kıdemli Başkan Yardımcısı Dr. Todd Schmiedeler biraz akademisyenlik aşılıyor. Dr. Schmiedeler, doğru insanlara yatırım yapmak için bir burs programı kurdu. Bugüne kadar 1.500'den fazla burs verildi ve müfredat çalışanın takdirine bağlı olarak seçildi.

Todd, “bursun ‘aşk’ anlamına geldiğini” iddia ediyor. O kadar çok sevgi ki, burs verilenlerin 82%'si 12 ay sonra hala şirkette. Dahası, burs verilen HERKESİN 72%'si hala şirkette.

Triology, Todd'un “elde tutma için bir ev koşusu” olduğunu belirttiği bir Öğrenci Kredisi Geri Ödeme Programı sürdürmektedir. Ekip, öğrenci kredilerinin işyeri ortamında büyük bir stres unsuru olduğunu tespit etti ve bu sürtüşmeyi tamamen ortadan kaldırmak istedi.

Personele Benzersiz ve Kişisel Ne Sunabilirsiniz?

Personel değişimine ayak uydurmak mümkündür. En iyi yaşlı yaşam sağlayıcıları, yetenekleri elde tutmak ve personelin topluluğun ayrılmaz bir parçası gibi hissetmesini sağlamak için benzersiz ve kişisel programlar oluşturuyor. Her şey çalışanla başlar. Personelinizi ve kariyerlerinin hangi yönlerine en çok değer verdiklerini tanımak, topluluğunuzun elde tutma araçlarını tanımlamak için kritik öneme sahiptir. Şu an ile 2025 yılları arasında 1,1 milyon pozisyonu doldurmamız gerekiyor. Aynı zamanda 800 bin çalışan da sektörden ayrılacak. Pozisyonların doldurulması gerekli hale gelecektir. Olağanüstü bir çalışan kültürü geliştirmek zorunlu. Topluluğunuz nasıl farklılaşacak?